“一家企业最核心的资产，无极4总代理抽水就是最优秀的人才，发现人才、选拔人才是店东不可推卸的职责，要做到持续招募，严把人才入口关。”德佑总经理刘勇如是说。
5月19日，勇哥有约第三期正式上线，德佑总经理刘勇强调人才对于德佑的重要意义，德佑始终坚信人才是行业的核心，持续赋能店东招募优秀人才，严把人才入口关。
本次勇哥有约首次邀请4月新晋百万门店店东——西安德佑胡胜利做客直播间，一起探讨招聘如何助力业务。
德佑总经理刘勇：持续招募 严把人才入口关打开APP 阅读最新报道
新经纪门店高效招聘的3大必备工作
第一，定义招聘指标，把招聘作为销售业务管理。胡胜利坦言，在招聘上可以借助平台经纪人增长中心来做一些动作。比如招聘专员的加入，利用平台经纪人增长中心快速赋能招聘专员。
贝壳经纪人增长中心的人效是很高的，大概人均每月是在十几人左右，我们团队招聘专员大概的效率是在5人左右。因此对于招聘专员这方面的定位，就是招聘的销售，会有简历量、面试量、入职量等指标的考核，会以日、周、月为单位去查看数据、分析数据、追踪指标并给出改进措施。
胡胜利说，我和合伙人对于店助的要求很高，不仅需要有招聘的能力，还需要有基本的数据处理能力，日常的行政管理能力。我们对于店助虽然要求很高，但是奖惩机制也非常明确，而且薪资在当地是有一定优势的。我们现在采取的方式基本上是，无极4总代理开户通过经纪人增长中心来招聘、筛选店助，通过店助来招聘门店的经纪人。每个店助招聘了本科生、大专生及有经验的人员入职，会有不同层级的奖励，而且我们会把每个门店业绩利润的一部分奖励给店助。
▲ 刘勇
第二，严把入口关，选对人是第一步。刘勇直言，招聘是所有管理活动中， 最重要的环节，因为我们几乎无法改变一个人，我们只能选对人。对于经纪人的招聘，一定要有严格的标准，选错一个人的成本非常高。
胡胜利建议，人才招聘要根据自己的团队来进行规划，不同门店补充不同的人才，比如新店的招聘更注重老人，老店的招聘更注重新人。
胡胜利说，我们的招聘标准的逐渐提升，选拔人才的标准主要有：1、形象的基本要求；2、表达能力和沟通能力；3、学历，如果没有学历的话，要看候选人的社会经验、学习能力等。 其次，我们有7天试岗期，这期间你可以直接看到他的工作表现，主要关注他对于工作是否积极和学习能力，通过7天的观察基本可以判断出一个人是否适合我们这个团队。 当然，我们团队也绝对不要一些价值观不正的人，没有团队意识，执行力不好的人。比如我们上个月其实是有50多人确实是想到店里来工作的，最终我们是选择了20人入职，给出offer的。
我曾经也劝退过没有组织性、负能量的经纪人，无极4总代理怎么注册如果对很多事情有较多的抱怨，在沟通之后又没有改变，那么这种人，我们也是不要的。
第三，主抓端口和全员转介绍，其中每一部分的招聘人员大概在50%。胡胜利是从去年开始对于每个店制定了一个招聘目标，每个月店均增长1人。
在端口方面，我们目前采用的方式是广撒网，每个店助都开通所有的招聘端口，比如boss直聘、58、前程、斗米等等来开展招聘。因为对他们的定位是销售，首先漏斗的顶部要打开的足够大，才能有高效的转化也就是入职进来。
在全员转介绍方面，重点是要营造仪式感，所有的早夕会，一天到晚跟团队念叨，让门店的每一个人逐渐意识到自己应该转介绍，可以让自己身边的适合这个行业的人加入到团队里；而且团队的确也不错，每个伙伴也愿意把团队的一些真实状况介绍给周围的人。
4月，胡胜利的团队了实现单店百万业绩，成为新晋百万门店店东，谈及业绩突破的核心原因，他坦言，团队业绩的突破的确跟人员规模的增长有密切的关联。
胡胜利有两家门店业绩一直相对而言是比较好，而且稳定的，这两家店人员基本是在20人左右，但在疫情期间，这两家门店依然实现了团队规模的突破，每个团队都达到了30多人，因此效率就有了很好的提升，团队人员储备非常关键。
其次，胡胜利的团队恢复状态也比较快， 并且非常注重整体的作业氛围，帮助新人尽快进入角色。胡胜利说，我们给新人提供更好的工作环境，提供完善的培训机制，足够尊重他们。通过师徒制、M+A作战小组提升新人的组织归属感和作业能力。
通过团队的造血系统，新人老人相结合，也会激发整体的正向氛围，2019年我们团队有1个新人，在3月来到团队，成长不到3个月产出了近20万的业绩，他不仅自己成长的很迅速，业绩非常的厉害，甚至可以激发团队的氛围，新人有足够的憧憬，什么时候都愿意做，会带动团队的老人。
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